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인재들에게 언제나 열려있는 회사

마이클 델의 “Direct from Dell” 책을 보면 이런 이야기가 나온다 (원문을 정확히 인용하지는 못하겠고, 읽었던 기억을 더듬어 말해 본다면) 기업의 성공 요인중 하나는 인재를 미리 뽑는 것이라는 이야기다. 그렇지 않고서는 기업이 다음 단계로 넘어가는 성장 곡선을 완성할 수가 없다는 것이다. 델이 폭발적으로 커지던 무렵, 사람을 제때 구하지 못해 자칫 고꾸라질 뻔 했다는 이야기를 본 것 같다.

사람이란 우리 회사가 필요한 시점에 바로 생겨나 주는 자원이 아니다. 삼성같은 대기업이라면 모르지만, 벤처에게는 특히 딱 필요한 시점에 딱 필요한 사람을 구하기가 매우 어렵다. 따라서 뛰어난 사람은 조금 과장해서 표현한다면 보이는 대로 뽑아야 한다.

가이 가와사키의 The Art of the Start 비디오에 나오는 말대로, 나보다 나은 사람을 뽑아야 한다. 만일 처음에 B 급 인재를 뽑는다면, 그는 C급 인재를 뽑을 것이고, C급 인재는 D급 인재를 뽑을 것이다. 그래서 어느날 아침에 눈을 떠 보면 바보들로 가득찬 회사를 발견하게 될 것이다. A 급 인재가 보인다면 그는 바로 붙잡아야 한다. 물론 그러한 인재가 들어와서 일하고 싶은 마음이 조금이라도 생겨날 수 있는 회사를 만들어 내는건 쉽지 않은 일이고, 그게 바로 경영자의 최대 과제일 것이다.

버스가 잘 가기 위해서는 버스의 성능이 얼마나 좋으냐도 중요하겠지만, 버스 운전대를 누가 잡고 있느냐가 더 중요할 것이다. 언제나 속도보다 중요한 건 방향이고, 방향을 결정하는 건 사람이다. 방향을 제대로 볼 수 있는, 능력있는 사람들이 우리 회사에 있다면 심지어 나나 Chester 님이 초기에 설정했던 방향이 틀렸더라도 바로잡아 줄 것이라고 믿는다. 인재들에게 TNC 라는 버스의 문은 언제든 열려 있다. 단, 인재(人災) 들은 사절이다 ^^

8 replies on “인재들에게 언제나 열려있는 회사”

trackback from: '어떻게 인재를 구별해 낼 것인가?' – 나에 대한 짧은 회상
몇 년에 걸쳐 수 많은 이력서 검토와 면접에 참여 했는데 인재를 구별하는 기준으로 확신을 가지게 된 것은 불과 몇 가지에 불과하다. CK 님의 블로그에서 ‘인재들에게 언제나 열려있는 회사’라는 제목의 포스트를 우연히 읽게 되었는데, 그렇다면 인재는 어떻게 구별해 낼 수 있는 것일까? 얼마전 접했던 agile 님 의 블로그에서 도움이 될 만한 내용을 찾기도 했었다. 하지만 이 사람이 정말 우리에게 딱 맞는 인재인지는 지내보지 않고서는 알 수가 없다…

trackback from: 좋은 인재 골라 내기
몇 년 동안 수 없이 많은 이력서를 검토 했고, 그 가운데 일부를 새 식구로 맞아 드렸다. CK님의 블로그에서 ‘인재들에게 언제나 열려있는 회사’라는 제목의 포스트를 우연히 읽게 되었는데, 그렇다면 인재는 어떻게 구별해 낼 수 있는 것일까?그 방법을 찾기 위해 agile님의 블로그에서 좋은 포스트도 몇 개 읽어보긴 했지만, 여전히 답을 찾지는 못했다.사실 지금은 ‘어떻게 인재를 구별해 낼 것인가?’가 문제가 아니라 ‘나는 정말 인재인가?’ 만약 인재..

trackback from: 오픈마루 소개(2) : 삼고초려를 넘어서
likejazz님의 글을 보고, 그 글에서 다시 따라 들어가서 CK님의 글을 본 후에 적습니다.A급 인재론은 위 글에도 나와 있듯이 스티브 잡스의 iCon에 나온 얘기이고, 버스 얘기는 짐 콜린스의 '좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로'라는 책에 나온 얘기입니다. 오픈마루의 사람 채용에 관한 원칙을 뽑는다면 간단하게 이렇게 요약할 수 있을 겁니다.A급 인재를 뽑는다. A급 사람은 S급 혹은 A급을 추천한다. 그리고 A급은 다른 A급 사람들을 불러 모을..

@겐도 – 2007/01/04 12:03
"잘키우자" 는 말을 들으니 왠지 대학교때 주위의 여자친구 자원이 다 떨어져버린 몇몇 친구들이 예쁜 여중생 과외자리 어떻게 얻어볼수 없을까, 그래서 "어뜨케 잘 키워볼 수 없을까" 하던게 생각나는군요^^

人災 등장~

좋은 사람을 뽑는 것이 쉬운 방법이면서도 어려운 방법일 것입니다. 10년정도 IT 회사에 다닌것 같은데 항상 잘하는 프로그래머 구하는 것이 일의 절반은 되는 것 같네요. 특히 소규모 회사일수록 고급 인력을 구하는 것은 더더욱 힘듭니다. 나름 생각한 것은 잘키우자(?)라는 방법도 이야기해 봅니다. 10명의 규모를 벗어나는 순간 회사에는 교육시스템이 필요하지 않나라는 생각만 가지고 있습니다.

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